Haku Menu

Veripalvelun Great Place to Work® - Matka kohti parhaita 2013–2019

Veripalvelussa on aina satsattu työhyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen. Työn merkityksellisyys ja yhteisöllisyys ovat olleet tunnusomaisia vahvuuksiamme.

Aiemmat henkilöstötutkimuksemme näyttivät varsin positiivista tulosta, mutta ne eivät kovin hyvin osoittaneet meille kehittämiskohteita. Halusimme haastaa itsemme ja lähteä rohkeasti vertaamaan meitä Suomen parhaisiin työpaikkoihin Great Place to Work® -tutkimuksella.

Ensimmäinen tutkimuskierroksemme Trust Index© -henkilöstökyselyn tulos vuonna 2013 oli 63 %. Ei ihan kehno, mutta varsin kaukana parhaista, joiden indeksitulokset porskuttivat 80 % paremmalla puolella. Päätimme lähteä systemaattiselle kehittämispolulle tavoittelemaan paikkaa parhaiden joukossa ja ennen kaikkea kehittämään veripalvelulaisille entistäkin parempaa työpaikkaa. Seuraavana vuonna osallistuimmekin jo Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailuun ja teimme johtamiskäytäntöjämme ja työyhteisön kehittämistä kuvaavan Culture Audit© -raportin.
 
Päätös lähteä mukaan vaati johtoryhmän, esimiesten ja koko organisaation vahvaa sitoutumista ja halua pyrkiä parempaan. Työstimme noin neljänkymmenen esimiehemme kanssa yhdessä GPTW-kehittämisohjelman ja tavoitteet. Haastoimme jokaisen tiimin miettimään omat kehittämisen tavoitteet ja seurasimme kehittymistä jatkuvasti.

Tulokset paranivat joka vuosi, välillä reilummin, välillä pienemmin. Vuonna 2018 pääsimme viimein Suomen parhaiden työpaikkojen listalle keskisuurten organisaatioiden sarjassa sijalla 26. Trust Indeximme oli jo 78 %. Seuraavana vuonna sijoitus oli jo 21. Tuorein Trust Indeximme on 81 %.

Trust Index© -kyselyssä mitataan työntekijöiden kokemusta työpaikasta viiden eri dimension avulla. Seitsemän vuoden seurantajaksolla luottamusta mittaavista dimensioista uskottavuus on noussut 23, kunnioitus 22 ja oikeudenmukaisuus 16 prosenttiyksikköä. Samaan aikaan jo lähtötilanteessa korkealla olleet dimensiot ylpeys ja yhteistyö ovat pysyneet vahvalla tasolla ja kehittyneet koko ajan, yhteishenki 13 ja ylpeys 9 prosenttiyksikköä.
 
 
 
Kautta linjan nouseva tulos kertoo siitä, että olemme tehneet jotain oikein. Kehittämiskohteita löytyy toki edelleen emmekä ole vielä huipputasolla kaikissa asioissa. Esimerkiksi tasapuolisuuden kokemuksessa ja palkitsemisessa on vielä tekemistä ja kehittämisen varaa. On myös selvää, että varsin isossa, noin 500 työntekijän työyhteisössä, on aina tiimikohtaisia eroja. Kaikilla ei aina mene yhtä hyvin ja joskus hyvävireinen tiimikin joutuu hakemaan vauhtia haasteiden kautta. Olemme kuitenkin pystyneet auttamaan tiimejä haastavammissakin tilanteissa ja saamaan niitä uudelleen positiiviselle kehityspolulle.

Lähtiessämme mukaan GPTW-maailmaan saimme retkemme alussa paljon hyviä vinkkejä muiden työpaikkojen parhaista käytännöistä. Toisten hyvät mallit harvoin toimivat suoraan kopioituina, mutta niistä saa paljon ideoita omaan kehittämiseen. Näin ollen haluamme mielellämme kertoa meidän onnistumisistamme ja hyväksi havaituista metodeista muille. Seuraavassa esimerkkejä. Meihin saa mielellään olla yhteydessä ja kysyä lisää!

Yhdessä tekeminen ja osallistaminen

Olemme kehittäneet viime vuosien aikana paljon osallistamisen mahdollisuuksia ja yhdessä tekemisen muotoja. Otamme esimiehet ja koko työyhteisön mukaan, kun esimerkiksi työstämme strategiaa, suunnittelemme muutoshankkeita tai sovimme yhteisistä toimintatavoista.

GPTW-kehittämisohjelmammekin syntyi yhdessä tekemällä. Yhteishenki on yksi vahvuuksistamme ja se on myös kehittynyt entisestään GPTW-työn myötä.


 

Keinoja ja kanavia yhdessä tekemiseen on monia. Esimerkiksi:
- Tiimit kokoontuvat säännöllisin välein, jotkut viikoittain, katselmoimaan toiminnan mittareita ja sopimaan kehittämistoimenpiteistä. Jatkuvan parantamisen ”japa”-aloitteita tehdään aktiivisesti monissa tiimeissä ja niissä myös päätetään nopeasti niiden toteuttamisesta.
- Aloitetoiminta on vilkasta ja ”aloitejalostamo” kokoontuu säännöllisesti arvioimaan aloitteita ja palkitsemaan tiimejä. Aloitteet käsitellään nopeasti.
- Lean-kehitysprojekteissa työn tekijät pääsevät itse suunnittelemaan prosessien sujuvoittamista ja esteiden karsimista.  
- Poikkiorganisatorisia tapaamisia ja katselmointeja on paljon ja ne ovat säännöllisiä.
- Strategiatyötä tehdään yhdessä osallistaen siihen koko organisaatiota.
- Muutoshankkeet suunnitellaan ja toteutetaan yhdessä ottamalla niihin laajasti mukaan työntekijöitä.
- Esimiehemme kokoontuvat kaksi kertaa vuodessa "vesimiespäivien" merkeissä suunnittelemaan ja työstämään porukalla yhteisiä asioitamme.
- Henkilöstökyselyjä tehdään aktiivisesti erilaisista aiheista. Kyselyt auttavat suunnittelemaan muutoksia sekä kohdentamaan uudistuksia ja toimenpiteitä oikein.

Suuri uudistushankkeemme tällä hetkellä on uuden toimitilan suunnittelu. Osallistamme henkilökuntaa laajasti suunnitteluun, jotta saamme toimivat ratkaisut ja hyvän työskentely-ympäristön, joissa työ sujuu ja henkilöstö viihtyy. Tässä suunnitellaan laboratorion työpisteiden sijoittelua.

Avoin johtamiskulttuuri ja aktiivinen viestintä

Johdon viestintä nähtiin GPTW-matkamme alussa yhdeksi tärkeäksi kehittämiskohteeksi ja sitä se toki on edelleen. Viestinnän tulee olla jatkuvaa, ymmärrettävää ja vuorovaikutteista. Mieluummin paljon kohtaamisia ja vähemmän tiedotteita.

Osana GPTW-ohjelmaa uudistimme johtamiskulttuurimme tavoitteet ja teesit. Suunnittelimme yhdessä esimiestemme kanssa ”Innostava ja sujuva johtamiskulttuuri”-ohjelman ja käytämme sitä kehittymisemme ohjenuorana. Valmennamme aktiivisesti esimiehiämme eri teemoista ja seuraamme heidän onnistumistaan yhdessä sovituilla painopistealueilla.


 Vesimiehen eli Veripalvelun esimiehen kartta kuvaa Veripalvelun johtamisen neljää fokusaluetta, jotka kertovat, millaista esimiestyötä ja johtamista meillä tavoitellaan.

Pyrimme hyvin avoimeen, nopeaan ja kattavaan sisäiseen viestintään. Olemme kehittäneet uusia viestintäkanavia sisäiseen tiedonkulkuun. Johtoryhmän käsittelemät asiat ovat heti tuoreeltaan kokouksen jälkeen nähtävillä kaikille, joten jokainen tietää mitä johdolla milloinkin on agendalla ja mitä päätöksiä on tehty. Henkilökunnalle pidetään säännöllisin välein infotilaisuuksia, joissa johto kertoo missä mennään ja mitä on tulossa. Johdolle voi myös lähettää kysymyksiä ja palautteita, nimellä tai nimettömänä ”Venttiili”-keskustelukanavassa ja niihin vastataan nopeasti. Kaikesta voi kysyä ja kaikesta pitää voida puhua avoimesti sekä toista kunnioittaen, kipeistä ja turhauttavistakin asioista.

Tiedolla johtaminen on meillä arkipäivää. Meillä on hyvät seurantatyökalut, joilla näemme toimintamme avainmittarien kehityksen. Tärkeimmät päivittäistyötä ohjaavat operatiiviset mittarit päivittyvät joka päivä intranetiin ja ovat nähtävillä infotauluissa toimipisteissämme. Avainmittarien tulokset katselmoidaan kvartaaleittain ja niistä raportoidaan kaikille. 

Tiedon saanti on avointa. Dokumentit tuodaan kaikkien nähtäville ja haettavaksi yhteiseen dokumentinhallintajärjestelmään, josta niitä on helppo myös hakea erilaisilla hakusanoilla. Viikoittaisissa ”keskiviikkoseminaareissa” kerrotaan ajankohtaisista toimialamme asioista joko omien tai vieraiden luennoitsijoiden esitteleminä. Niihin on kaikilla vapaa pääsy, paikan päällä tai Skypellä. 

Työhyvinvoinnin kehittäminen, ilo ja yhteishenki

Olemme toteuttaneet GPTW-ohjelman aikana myös monia uudistuksia, joilla pyritään parantamaan työssä viihtymistä ja kehittämään työhyvinvointia. Meillä tehdään pitkiä työuria, vakituisen henkilöstön työsuhteen keskipituus on 13 vuotta. Työstä pitää saada iloa sekä kehittymisen ja onnistumisen tunteita, jotta hyvä vire ja motivaatio säilyvät. Tämä vaikuttaa myös suoraan asiakkaiden ja verenluovuttajien kokemukseen. Meillä on erittäin korkea asiakastyytyväisyys, josta haluamme pitää kiinni jatkossakin.

Teemme tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja panostamme ennaltaehkäisevään työkyvyn tukeen. Olemme toteuttaneet useita hyvinvointivalmennuksia ja tarjonneet ryhmä- ja yksilötukea mm. jaksamisen ja voimavarojen, unen sekä ergonomian ja liikunnan teemoista.

Olemme satsanneet paljon henkilöstöliikuntaan. Päätoimipisteessämme Helsingin Kivihaassa on kuntosali ja viikoittaiset ryhmäliikuntatunnit, joihin työntekijät voivat vapaasti osallistua. Muissa, pienemmissä toimipisteissä, käytössä on henkilöstön liikuntaraha tiimien yhteisiin liikuntaharrastuksiin. Toteutamme lajikokeiluja ja tuemme liikuntatapahtumiin osallistumista. Maksamme pyöräillen, kävellen tai muuten liikkuen töihin tuleville työmatkaliikunnan kannustinrahaa kilometrien perusteella.

Olemme viime vuosina uudistaneet tapojamme juhlistaa onnistumisia ja osoittaa arvostusta toisille. Korostimme arjen kiittämistä ja kaverin arvostamista ”Veri Great Job” -kampanjalla, joka on jäänyt elämään niin intran kiitosseinällä kuin VGJ-heitoissa työkaveria muistaessa. Kehitimme Veripalvelun ”oskarit” jakamalla vuosittain palkintoja eri kategorioissa henkilöstön ehdotusten perusteella: vuoden asiakaspalvelija, vuoden kehittäjä, vuoden työkaveri, vuoden toteuttaja, vuoden esimies ja vuoden tiimi. Uudistimme huomiointikäytäntöjämme, kuten miten muistetaan uusia työntekijöitä, eläkkeelle jääviä, vuosipäivää viettäviä, vauvan saajia…


 Ryhmäliikuntatunteja on paljon ja niihin voi mennä aamulla ennen työpäivän alkua tai iltapäivällä työpäivän päätteeksi. Aikaa ja vaivaa säästyy. Yhdessä liikkuminen vaikuttaa positiivisesti myös yhteishenkeen. Osallistumme myös monenlaisiin tapahtumiin, tässä liikutaan kahvakuulaillen puistossa Unelmien liikuntapäivänä.

Lopuksi vielä meidän teesimme onnistumisen edellytyksistä:

- Yhdessä tekeminen: Veripalvelun kehittäminen kuuluu kaikille veripalvelulaisille
- Johdon ja esimiesten sitoutuminen
- Korkeatasoinen esimiestyö, esimiesten valmentaminen ja tukeminen omassa työssään
- Tiimeissä tehty tiimikohtainen kehittäminen
- Systemaattinen ja johdonmukainen eteneminen
- Halu jatkuvaan parantamiseen
- Realismi ja sopiva nöyryys: kaikki eivät koe työpaikkaa erinomaiseksi
- Iloisuus ja valoisuus, ”positiivisen kautta"
- Resurssit kehittämiseen


 

Jos haluat kysyä lisää Veripalvelun GPTW-matkasta, voit olla yhteydessä viestintä- ja henkilöstöjohtaja Willy Toiviaiseen (willy.toiviainen@veripalvelu.fi).